因為不會吹牛，女性一生比男性少賺700萬？

2017年，領英闡發了上百萬位美國當作員的檔案，發現男性揄揚工作履歷的次數遠超女性。

男性更愛“吹”

男性“傾標的目的于強調本身的高級職務經驗，并抹去初級職位履歷”，這樣他們看起來就像是做好了萬全籌辦，一踏入職場就當作了一個當作功人士。與此同時，女性的檔案卻比男性的簡短得多。當男女兩人擁有相似的職位履歷和技術程度時，女性在檔案中所寫的技術數平均要比男性少11%。

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一篇頒發在《個性與社會意理學傳遞》（Personality and Social Psychology Bulletin）上的研究也顯示，當一個團隊中同時有男性和女性當作員時，女性會不需要地更多將功績歸于男性，有時甚至會言過其實。

女性會習慣性地暗示能當作功是因為本身有一個何等好的團隊，多虧了大師共同努力等等，有時辰甚至會居心指出本身有哪些錯誤謬誤，以此逃避別人可能說出口的贊揚。

不會“吹”是要吃虧的

揄揚固然讓人感覺厭惡，但貧乏“自吹自擂”可能晦氣于職場成長，甚至影響收入，那些不習慣或者不擅長為本身爭奪功績的女性出格輕易發生這樣的狀況。

先前提到的領英檔案的例子中，數據顯示，擁有五個或五個以上技術的職場人被查看的概率比其他人要高17倍。檔案的曝光度決議了檔案的本家兒人是否有更多機遇獲得信息、成立關系，甚至獲得一份新工作。是以，女性在本身檔案上的“禮讓”讓她們在獲取工作機遇和構建人際關系方面都陷入了劣勢。

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辦理咨詢公司埃森哲（Accenture）也曾發布過一份名為《下一代職業女性》（The Next Generation of Working Women）的陳述，指出與男性比擬，女性公開亮相和要求加薪的可能性更少，這可能會讓女性在平生中損掉100萬到150萬美元的收入。

揄揚本身“不合用于”女性

那工作簡單了，女性也吹不就得了？

但實際很殘酷，有關于性別歧視的研究表白，表示得果斷、強勢和自傲的女性在工作時常會遭遇集體進犯，在升職方面也會受到阻礙。

心理學家亞當·格蘭特（Adam Grant）與臉書COO雪莉·桑德伯（Sheryl Sandberg）曾在《紐約時報》的評論文章中寫道：“女性措辭要么沒人聽，要么就會被人評價說過分激進，而男性說出近似的話時會卻會因其超卓看法博得別人的附和。于是，女性凡是會做出這樣的判定：少說為妙。”

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格蘭特的研究顯示，當男職工提出的提議能給公司創收時，他們獲得的工作評價會大幅提高。但若是提出近似建議的是女性員工，辦理層對她們的表示評價卻不會變高。男性發聲越多，辦理者越會感覺他們對公司有助益，但這一紀律并不合用于女性。

這種環境即即是在女性身居辦理層時也沒有多大改變，女性帶領者說得比別人多也會蒙受抵制，并且是來自男性和女“同胞”的雙重抵制。

耶魯大學的心理科學家維多利亞·布史克勒（Victoria L. Brescoll）曾做過一個試驗，她讓156名線上自愿者隨機閱讀一份CEO簡歷，并評價ta的帶領程度。CEO的名字可能是詹妮弗（女性）或約翰（男性），除此之外，簡歷的獨一區別是，此中一些CEO的話比力多，另一些CEO的話比力少。

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成果發現，當CEO為詹妮弗（女性）時，話較多的簡歷比話少的簡歷評分要低很多；男性CEO約翰的環境則正相反。別的，即便簡歷完全一致，平均而言，人們也認為男CEO是個比女CEO更好的帶領。

擺布為難的女性怎么辦

不表達本身的優異輕易掉去升職加薪走上人生巔峰的機遇，說得太多又會惹人膩煩，女性面臨這種“兩面夾擊”的環境，該怎么辦呢？

加州大學法學院特聘傳授瓊安·威廉姆斯（Joan Willianms）為此提出了四條建議：

強調團隊功績的同時，也不要健忘表白您在當作功過程中表演了主要的腳色。

呼朋引伴。固然社交網對女性的晉升比不上男性，但同事們的撐持能讓您的檔案增色不少。

潤物細無聲。在潛移默化中推銷本身的當作就，好比在看得見的處所展示本身的獎杯。

供給幫忙，把您的當作功案例當當作經驗分享給您的同事。

威廉姆斯的提議固然有效，但看起來更像是一種在發聲和遵循女性形象之間的妥協。在這樣一個男性占本家兒導地位的宿世界，女性真的“應該”接管經由過程這樣的“技巧”來讓本身的職場之路變得更順暢嗎？

一篇頒發在《人格與社會意理學期刊》（Journal of Personality and Social Psychology）上的研究對此表達了質疑。研究者們招募了2000名擺布的美國人，讓他們領受兩種類型的信息并回覆一系列問題，這兩種信息中，一種是從社會和布局上處置性別歧視的方式，另一種是經由過程小我盡力來獲取晉升的方式。好比，第一種可能是強調性別歧視帶來的影響，第二種可能是告訴女性要更有野心、加倍積極朝上進步。

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成果顯示，那些讀了“自助”材料的人會更相信女性有能力解決職場歧視問題，但同時也更相信女性需要本身為這些問題負責。

這些閱讀材料也會影響人們在政策擬定上的傾標的目的性。研究者們曾標的目的介入者描述了一個存在于臉書的問題：女性工程師寫的代碼被辦理層拒絕的頻率更高。

這一問題可能歸因于女機能力不足，也可能是因為辦理層對女性工程師有成見。但讀過“自助”材料的介入者會更傾標的目的于認為這是女性本身造當作的，也應該由女性本身解決。他們不太會認為臉書應該進行一些底子上的調整，好比在辦理層審核時先不告訴他們是誰寫的代碼，或者是讓他們接管一些避免歧視的培訓等等。

這一研究固然有必然的局限性，好比介入者都是美國人，供給的“自助”閱讀材料也只有雪莉·桑德伯的TED演講與《標的目的前一步》。但它提出了一個鋒利的問題：當我們強調女性應該在職場上“有技巧地發聲”的時辰，當我們“相信女性有能力改變本身的職場困境”的時辰，是不是也在變相地認為女性的職場困境是她們本身造當作的？

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固然近年來人們逐漸意識到，要真正改善女性的職場保存情況，就要從流程和組織自己上起頭進行改變。但與此同時，“小我采納辦法來幫忙自身職場晉升”的論點，對很多人依然布滿了吸引力——比起等候用幾十年時候來解決社會性問題，這些辦法似乎加倍可以或許立竿見影。

或許，在鼓動勉勵女性們“標的目的前一步”，去改變、去爭奪、去拼搏的同時，我們也需要鼓動勉勵越來越多的人去配合思慮，若何從組織、社會甚至小我的層面去覆滅歧視，推進平等。為職業女性締造一個更友愛、更公允的工作情況，也是在為所有人締造一個更好的情況。

性別平等，從來就不是“一個性別”的事。

參考文獻

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3. Brag Like a Lady: Self-Promote Without Backlash, Joan C Williams, https://www.psychologytoday.com/us/blog/family-friendly/201110/brag-lady-self-promote-without-backlash

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5. “Lean In” Messages and the Illusion of Control, Grainne Fitzsimons , Aaron Kay and Jae Yun Kim, https://hbr.org/2018/07/lean-in-messages-and-the-illusion-of-control

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7. Grant, A. (2012). Rocking the boat but keeping it steady: The role of emotion regulation in employee voice. Academy of Management Journal. 56(6), 1703–1723. doi: 10.5465/amj.2011.0035

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9. Why You Need to Brag More, and 3 Ways to Do It, Peggy Drexler, https://www.psychologytoday.com/us/blog/our-gender-ourselves/201409/why-you-need-brag-more-and-3-ways-do-it

本文經授權轉載自微信公家號“果殼”。