跳槽之前，該如何優雅地和新公司談薪水？
我人生最大的樂趣，職場中進級打怪，八小時外自由糊口。
本文針對有必然工作經驗，本家兒動跳槽或被獵頭挖的過程中若何優雅機智談薪水。
需要明白的是接管一個新的工作，談薪水只是整個面試一個環節罷了，而薪酬構和的焦點就是明白本身的等候和市場環境。
良多職場人跳槽后，原本歡欣鼓舞上班，成果入職后發現其他同崗亭同事工資比本身高，剎時跌入谷底。如果發現本身同事工資比本身低，就起頭我心翱翔。
對于你值幾多錢這件工作，是市場能給到的價錢，你對市場的領會，加之你的構和技巧等多方面身分決議。
說到底，就是你期望工資的知足水平 + 你對市場價錢的領會水平兩個身分決議。
1. 若何知道市場能 offer 幾多呢?
我曩昔工作就是薪酬架構設計，每年城市加入行業薪酬調研，所以比力領會各行各業的市場環境，也會比力清晰企業設計薪酬價錢的底層邏輯——工作自己讓我實現了薪酬方面的信息對稱。
對于一般的職場人，要領會市場價錢，不妨從以下幾個方面入手。
堆集同業業人脈，熟悉和交友同業，或者親戚，伴侶，學姐學長，教員等人脈資本
鏈接行業薪酬專家，好比同業業 HR 和行業資深獵頭。
操縱搜刮渠道，好比出息無憂，智聯雇用，知乎等等……
完全可以把本身定位為一個薪酬調研的小機構，日常平凡注重堆集和匯集市場數據。
經由過程以上渠道你可以大體領會市場薪酬規模，然后設心猿意馬好本身的底線價錢，市場價錢，抱負價錢。
凡是來說，底線價錢 ≤ 市場價錢 ≤ 抱負價錢。
好比，按照你領會市場某職位薪酬規模是 10000-11000 擺布，那么你應該報幾多合適呢？
在給企業方報價的時辰，先本身回覆一個問題，低于幾多我不會接管?
低于 10000 你去嗎？去
低于 9000 你去嗎？去 ——這就是你的大致底線價錢。
低于 8000 你去嗎？不去，不去，不去
那么，在構和環節報 12000-13000 就是比力明智的價錢，也就是高于市場價錢的你的抱負工資，而你的底線價錢大體是 9000-10000。
最主要的是經由過程面試來試探市場對你的反饋，總結本身的能力和經驗在市場上值幾多錢。
2. 薪酬構和是否有策略？
有。
良多人的跳槽日常是不清晰外面市場環境，正好獵頭或伴侶介紹 1-2 個機遇，就挖空心思惟談個抱負的 offer.
這種設法是比力幼稚的，因為你并不領會市場對你的反饋，報價也是瞎報，凹凸也不清晰。
策略之一，經由過程面試堆集經驗，查驗本身在市場上的價錢
當作熟的職場人，在一個崗亭工作一年半到兩年上就應該本家兒動到市場上看看機遇，查驗下本身今朝的工作內容、能力和經驗在市場上是否有價值，市場的真實反映若何？
同時可以測驗考試報抱負價錢，看市場給到本身的真實反饋。
當然，我的經驗都是在機遇浩繁的一線城市。小城市機遇也不會出格多，圈子小，測驗考試太多，輕易壞了名聲。
我們經由過程面試，可以堆集面試經驗，增添自傲，領會市場價錢。
總之，市場是最好的試金石。
策略之二，跳槽之前設心猿意馬好合理的找工作時候，盡量手里有 offer 去談 offer
良多人跳槽的時辰都是在本公司做不下去了，可能是跟帶領鬧翻了，或者把客戶獲咎了，或者和同事撕逼了，還有的人是常年不升職加薪，太委屈了，狠下心找工作。
這樣的心態去找工作，可以接管的時候長度都很短，不由得就裸辭，從構和心態上來說，根基上給錢就走。
從跳槽機會的角度來說，最好在職業上升期或者在公司風光一時的時辰分開，這時辰你在市場上會獲得最高的溢價。
別的，可以給本身設心猿意馬合理的跳槽時候，好比用 6 個月擺布的時候找到合適的機遇，先找幾家公司練練手，不要一起頭就投本身的抱負企業，練手差不多了再投。
若是在練手的過程中拿到幾個 offer，可以先 hold 住，拿著 offer 和抱負雇本家兒談 offer。
練手的益處是可以在抱負雇本家兒面試環節表示出最佳狀況。
凡是獵頭和企業城市在面試環節問你手頭是否有其他 offer，但愿領會你的求職歷程。
若是候選人說，我手里已經有幾個 offer，天然有底氣，這就是構和的主要籌碼。
注重說本身有 offer 的措辭，可以說，率直講，我今朝有兩個 offer，但都不是出格對勁，我更但愿能到××公司工作...... 因為......我但愿....
我曾經負責公司審批升職加薪等流程，實際環境是良多優異人才被獵頭挖之后，拿著 offer 提告退，因為是人才嘛，帶領和企業天然會 count offer 來挽回，那么就順遂在企業內部實現升職加薪。
這樣的人才凡是都是在企業的焦點崗亭的高價值人才，而那些高替代性的通俗員工，你的去留真的沒有在意。
因為市場查驗了你，給出了標價，企業惜才，你有價值，或者帶領正好需要你，就會給到你想要的。
策略之三， 先發制人，高開低走，附加和談
市場上的中高端職位，獵頭和企業方對候選人的薪酬都是 open 的，所謂 open，就是按照候選人今朝的 package（整體薪酬包），按照市場環境，對其能力進行評估，賜與必然的合理漲幅。
先發制人
在面試的最后環節，企業方會拋出關頭問題——你期望的工資是幾多？
我建議“先發制人”，在領會了市場價錢的前提下，所以當然是我們先報出抱負價錢。
我們先報，本家兒動權就在我們。何況我們心里知道企業價錢和我們能接管的底線。好比，底線 9000， 市場價錢 10000， 抱負價錢 12000。
那么，當企業問你的期望工資的時辰，你就直接說 12000。你有 80%的可能拿到 11000 的 offer.
而候選人凡是會犯的致命錯誤是在報價的那一刻俄然慫了。
自降身價，好比明明心里想好了抱負價錢是 12000，面試官問出問題的那一刻，嘴就不聽使喚的報出 10000。
企業顛末第二輪構和開出 9000 的價錢，直接擊穿到你的底線價錢，好吧，那就接管吧。
這樣的排場和構和過程——很是常見。
高開低走
所謂“高開低走”，也是給企業一點斡旋的空間，當然也有一些環境，基于你報出的價錢在企業的薪酬架構里屬于低價位，企業也不會和你討價還價，直接給你 offer。
市場上大部門環境是企業會和候選人進行構和，也就一輪到兩輪。你提出一個報價，企業說 OK，或者說稍微調整下期望。僅此罷了。
附加和談
若是你的期望就是 12000，企業構和中說只能給你 11000，你可以測驗考試構和和企業協商，是否可以在合同中寫出，試用期 11000，若是勝任工作，過了試用期將工資調整到 12000。
這就是附加和談的例子，你可以按照現實環境來應用。
3. 企業薪酬架構是什么？
中小企業或者小的創業公司幾乎不存在這個概念，也就是隨行就市，按照市場大體環境和候選人的報價，以及和內部同崗亭人員薪酬進行綜合比對，給出最后的 offer。
也有一些土豪公司，就給出市場上的最高價錢，你開價幾多都不妨，看中你的能力就給到讓你對勁的工資。
可是，大型企業都有完美的薪酬架構系統，薪酬架構是按照企業的職等職級擬定的薪酬帶，和你談工資的 HR 手里凡是都有這樣近似的一張表。
（一線城市，某 IT 公司撐持部分薪酬價錢數據，有必然參考性）
中位數的意思是大大都企業會支付的價錢，市場上絕大大都企業城市加入年度薪酬調研，拿到同業業的薪酬數據陳述，按照各家的成長計謀擬定薪酬策略。大部門企業的策略是給到候選人市場上 50 分位的價錢。
若何理解 50 分位呢？
有好比有 5 個市場專員的薪酬數據，別離是 5000，5500，6000，8000，10000，排在中心也就是第三名的數字，6000，就是市場專員的中心值。
當然也有的企業針對焦點崗亭，擬定高于絕大大都企業的薪酬架構，好比給出 90 分位的價錢來吸引優異人才。90 分位值暗示有 90%的數據小于此數值，反映市場的高端程度。
4. 薪酬談的越高越好嗎？
告訴你個事實。企業每年調薪的機遇一般是 1 次或 2 次。
所以入職的工資對你很主要，若是你談的很高，好比財政專員薪酬規模是 4500-8500，而你談了 8500 插手公司（參考上圖）。除非你升職，凡是來講，按照公司政策，你將來幾年加薪的可能性很低，即便有也不高。
并且若是你是拿到這個級別最高工資插手公司，你的老板和公司對你的期望也會更高。
所謂“顏值越高，責任越重“。
若是你是拿 7500 工資（紅色圈圈數字），擔任財政本家兒管職位，就是起步價，每年還會有穩步晉升工資的空間。
5. 構和中，若何沖破企業薪酬架構？
談薪資的時辰，有否有聽面試官說，你報的工資我們給不了，跨越我們的公司政策了，也就是你的報價跨越了上面薪酬架構例子中的最高值。
這種環境下，若何沖破指導線呢？
不要和 HR 談，HR 一般沒有沖破政策的權限。
可以爭奪機遇再次和營業負責人談，若是營業負責人對你的能力是必定的會幫你沖破，拿到跨越企業薪酬架構最高值的 offer。
法則都是讓老板打破的。
6. 整體報答的角度看若何談一個對勁的薪水
我曾經用整體報答的概念回覆過除了薪酬和五險一金，在遴選公司的時辰最應該考慮什么，鏈接如下。薪酬構和的問題也涉及到整體報答，我將謎底簡化分享如下。菲凡除了薪酬和五險一金在遴選公司的時辰最應該考慮什么
回到我這個整體報答專家的專業自己，薪水僅僅是一份新工作需要考量的一小部門罷了。
在選擇公司的時辰， 跳槽談 offer，以及拿到幾個 offer 來決議計劃的時辰，仍是要從整體報答出發。
直接報答——凡是說的薪水部門
間接報答——公司福利，不容輕忽
工作內容——工作內容自己可以或許帶給你什么價值
職業成長——是否有持續成長的機遇
公司文化——你是否能融入公司文化
公司平臺——平臺決議了你的盡力會有幾多回報
跟從帶領——一個牛逼的帶領會帶你飛
6.1 直接報答
包羅：工資、補助、獎金、股票...... 面試最后環節問清晰出了根基工資是否還有其他現金報答。好比德律風補助，交通補助，午飯補助，或者其他手藝或崗亭補助。
6.2 間接報答
五險一金的繳納，貿易醫療保險，年度體檢，帶薪假期等也是一線城市較好企業的標配。
6.3 工作內容
工作內容代表了工作自己的價值，是否與你的樂趣和能力匹配，工作的多樣性、挑戰性、主要性以及其意義。
焦點部分的焦點崗亭就是高價值崗亭。好比谷歌的工程師，雅詩蘭黛等品牌公司的市場崗亭，咨詢公司的參謀等等。工作內容越焦點，將來的價值越不成估量。
6.4 職業成長
領會本身的崗亭定位，將來三到五年的成長前景十分主要。好比有些美男前臺，結業的時辰工資還挺高的，可是職位自己沒有成長空間按，每年調薪幅度有限，幾年后也就是原地踏步。
6.5 公司文化
企業文化就是公司所供給的員工與員工、員工與團隊之間的杰出空氣。說起來很簡答，可是文化決議企業的款式，成長和將來。好的企業文化就是敦促員工和企業配合當作長，雙贏。
6.6 公司平臺
BAT 或華為這樣的平臺我們就不說了，平臺是夠大的。職場新人，盡量選擇頂級或最好的平臺坦蕩視野，工作幾年后再決議是否到小公司或草創公司，這個挨次若是錯了，那么大公司或頂級公司對你來說就紛歧心猿意馬那么輕易插手了。并且你錯過了進修的黃金時候。
6.7 跟從帶領
帶領固然氣概各別，你需要判定 TA 是否樸重、值得信賴，別的要扣問部分架構，搞清晰帶領在公司的架構中的位置，級別越高，部分越焦點，帶領就越有話語權。報告請示給這樣的帶領，你才有更多的資本和機遇。
一個牛逼的帶領可以讓你的職業成長如虎添翼，而一個差帶領也必然可以讓你的職業成長屢屢受挫。
7. 薪酬構和中常見坑有哪些？
大坑一，用獎金來壓低底薪。
“有的企業方在構和中提到，底薪不高，可是獎金可不雅，但愿你降低底薪要求，而現實環境是獎金因為各種環境幾乎不發放，或者和當初面試時辰說的獎金相差甚遠。”
應對策略：
談獎金部門的都是方針獎金數字，有的是年薪的 15%，有的公司方針獎金達到年薪的 50%，還有的按照營業環境發放季度獎金，半年獎金等等。不要等閑相信這個方針數字，沒有現實意義。
起首細心扣問下企業方曩昔兩年的現實獎金有幾多？
當然，也有的公司方針獎金只有 10%，而現實發放比例每年都是高于方針獎金，甚至達到年薪的 20%+。
現實發放比例才是公司營業能力的表現。不要被方針獎金比例蒙蔽了雙眼。
還有的公司，底子不發獎金，方針獎金只是安排，老板說有就有，說沒有就沒有。
你再次跳槽的時辰，獵頭和 HR 考查你的整體 package，也是要看你客歲現實拿到的獎金，而不是方針獎金，所以方針獎金低，也是變相的降薪跳槽。
大坑二、加班加班加班
“有的職位工資和工作內容等各方面都不錯，可是入職之后才發現，公司沒有人按時下班， 公司加班文化很是濃烈，老板喜好加班，并且沒有加班費。”
應對策略：
面試過程中若是面試官扣問你對加班的觀點，大部門環境是是加班嚴重的崗亭。你可以問問企業方日常的加班強度和加班工資若何計較。若是能鏈接到該公司的在職人員問問現實環境那就最好了。
避免失落到加班的大坑里。
大坑三、本來公司不調薪
“跳槽的時辰，工資談的還挺對勁的，你感覺高興無比，成果插手公司后發現，每年薪資調整就只有 1-2%或者幾百塊，CPI 都追不上，變相降薪。”
應對策略：
面試過程中問清晰公司普調比例和加薪政策。好比：客歲的加薪幅度是幾多？加薪查核的指標是什么？
沒有現實構和經驗，優雅機智談薪水都是瞎扯，讓本身投入到市場中去體味吧。
實踐出真知。
2019 年的跳槽季，對職場人來說意義分歧往年。對外部形勢的判定、對行業將來的思慮、對小我「技術點」的完美......接待存眷知乎圓桌知招職場跳槽不跳坑，更多跳槽 Tips 正在等著你：）
- 發表于 2019-03-15 22:52
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