實體違法的員工和程序違法的公司，法官和法律更偏向保護誰？

圖片：jessica45 / CC0

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法令結果的具備需要完整的組成要件。程序是剛性的。

勞動法范疇很是奧妙，有一點和在學國際私法的時辰有點像，就是在切磋每一個案件的時辰，都得先固心猿意馬一下“準據法”，究竟結果每個處所的劃定都有或多或少甚至完全相反地差別。在這個案例里面，我們不妨用江蘇的劃定。

針對用人單元當作功單方解除勞動合同而不消支付經濟抵償或者補償金這一法令結果，組成要件之一即是：用人單元需要知足《勞動合同法》第三十九條的劃定，好比案例里面提到的嚴重違反公司的規章軌制；同時，在勞動法的系統規模之內，也可以將在勞動法與工會法交叉的規模之內，法令同時還將通知工會作為當作功解除的組成要件之一。按照“集不齊龍珠則無法呼喚神龍”的原則（此梗拜見若何理解損害事實的發生并不必然激發侵權責任），任何一個組成要件簡直實均無法獲得響應的法令結果，在題本家兒所問的案例中，員工的實體違法讓組成要件之一獲得了實現，但用人單元的程序違法例讓別的一個組成要件缺掉。所以無法實現當作功解除并無需補償的法令結果。

如題本家兒所言，法官在面對實體和程序的抉擇的時辰，簡直會處于兩難的境地，仿佛“一邊是友情，一邊是戀愛”。可是，程序內涵也彰光鮮明顯價值。通知公會，自己就意味著對于勞動者權力的庇護，勞動合同法中有這個條條目，但從價值上講這個法條該當屬于工會法的范圍。《工會法》第 21 條是這么劃定的，而且在勞動合同法之前。固然這一劃定在不竭地被弱化，有些處所認為企業自身沒有設立工會的便無需通知，司法詮釋甚至認為可以在解除后、告狀到法院進步行補正，可是，我們依然可以背面解讀出，司法實踐對于工會法這一劃定的沖破已經達到了底線，即在有工會可以通知的環境下在告狀到法院前尚未解救的，不成能認心猿意馬正當解除。因為如斯，即即是在工會地位如斯不強的環境下，也不克不及視工會這一表現庇護勞動者價值的組織為無物。究竟結果庇護勞動者已經是文明社會承認的一致價值，在我們社會本家兒義國度應該（應該）加倍正視。

再者，對于程序性的事項，只有是與否的判定，沒有中心的余地。可是對于實體性的內容，好比勞動者的行為是否“嚴重”違反了公司的規章軌制，對于法官而言存在自由裁量的空間，要按照勞動者行為的性質、所處的行業以及用人單元規章軌制擬定等環境綜合進行考量。但無論勞動者的行為嚴重到何種水平，均無法繞過剛性的沒有通知工會這一事實。