消滅 996，現實嗎？

中國怎樣才能消滅 996、789 的現象？

圖片：《摩登時代》

中國如何才能覆滅 996、789 的現象？

Sean Ye，公家號：瞎扯職場 HRinsight

想要覆滅以 996 為代表的常態化加班，焦點需要讓企業意識到這種弄法沒有收益。

兩個事實擺在面前：

企業認為常態性加班是能從員工側壓榨出更多收益的。
良多員工也是這么認為的

所以，良多職場人的立場是：

給錢給夠，就可以 996，甚至可以 789 的不雅點。

這種觀點現實上，是認同了「企業經由過程 996 榨取了員工更多價值」的觀點。

而我的不雅點是：

996（常態性加班）不僅危險員工，同時也危險企業。搞 996 的企業不僅是壞，并且還蠢。

企業的逐利性，決議了只有當企業意識到，996 是迫害本身的好處時，才會拋卻。

一、996 降低企業出產力

良多人都認為，996 是企業占廉價，員工吃虧。

老板為什么會感覺本身占廉價了？算盤大致是這樣打的：

企業出產力=員工單元時候平均效率 x 員工工作時長 x 員工人數

因為員工的工作時長耽誤了，若是員工的效率是不變的，整體的企業出產力是提高的，若是出產力不需要提高，就可以把員工人數降低，也就是降低人員當作本。

這筆賬算得很精明，前提是員工的效率不變。

事實上這一點是不成能維持的，員工不是機械人，也需要歇息也需要調度。

分享一下葉杜二氏法例（Yerkes-Dodson Law）。

這個理論認為：壓力和業績是倒 U 型關系，適度的壓力程度可以或許使業績達到顛峰狀況，過小或過大的壓力城市降低工作效率。

這在活動員身上，往往很較著。

有些活動員角逐中能拿出超出練習程度的成就，是因為角逐競爭的壓力晉升了他的表示，但有時辰壓力過大，好比說背負全國的等候去奪冠，反而會讓活動員闡揚變態。

不知道大師有沒有這樣的體驗，若是超出了本身的極限，就算本身出格盡力，也依然會效率江河日下。

我年青時做過翻譯，那時就發現，若是進行高強度翻譯，我差不多會在 4-5 個小時后起頭宕機，本家兒要表示為：你說的每個單詞我都知道，可是連當作句子我就翻譯不出來了。

而在外企習慣了 5 天工作制之后，俄然有一周調休要上 6 天班，第六天的效率就會較著下降。

我曾經履歷過一任老帶領中，他從日企過來，帶近百人的營業團隊。他推進營業本家兒要靠兩招：加班和罵人；他開創了公司強制打卡加班的先例，并且本身親自門口督崗；而對于無法完當作達到他要求的員工和本家兒管，他罵人能罵得這個公司都聽得見。

我那時想，他這樣糊弄必定是要滾開的。

成果沒想到，第一年，在他的高壓下，他們團隊的業績翻了 50%+。

不外蒼天有眼，第二年，他扶搖直上更進一步，加班更狠，罵人更兇。成果，業績縮水跨越一半。優異人才不接管這樣的高壓，跳槽了；剩下的人加班歸加班，被罵也習慣了，無法產出高績效。

甚至到后面，他在業界名聲太響，一傳聞我司要招人，候選人都十分打動，然后倉猝拒絕了我司。

于是高音老邁哥第二年混完就灰溜溜撤了。

常態性加班，必然會導致員工過于怠倦，接著導致員工效率下滑，素質上說企業并沒有經由過程 996 占到任何廉價。

若是員工是以導致身心健康問題，企業的損掉更大。

現實上，2 年前某家平易近族企業，就有一位產物線的焦點科學家加班猝死，企業公關花了很多多少錢刪負面不說。這位焦點科學家的離去，直接導致這條產物線直接下線，之前的投入全數白瞎。

此刻，良多老板不懂若何權衡員工效率，所以偷個懶，把員工圈起來，把你框在公司里。

我們都是學過馬列的人，莫非不知道決議出產力三要素中，「人」這一要素，是其本家兒不雅能動性和締造力決議，不是由工作時長決議的？

若是圈起來干活的出產力最高，那么奴隸社會的出產力應該是最高的。

二、996 的另一面：攝生 996

我曾經和一個頭條的員工聊天，問他壓力大不大。

他回覆：還好啦，早上 10 點到，先沏茶，吃早飯，再和同事們吹吹法螺，很快早上就曩昔了。

午時吃完飯后，午睡到下戰書 2 點，出門弄杯咖啡，然后回來起頭正式干活，干到 6 點吃飯，吃完飯后各個團隊的需求都來了，然后再熬夜。

所以現實上，他下戰書 2 點今后起頭正式干活，還要吃個晚飯，那是得干到 11 點啊。

這就是所謂的攝生 996。

達爾文應該很欣慰，這是進化論的社會版本

有倡導感恩公司的老板，就必然有永遠愛公司，永遠熱淚盈眶的員工；
有倡導末位裁減的老板，就必然有假裝狼性文化的哈士奇員工；
有倡導加班文化的老板，就必然有深更三更發伴侶圈炫加班的員工。

老板敢于雞賊滴欺負員工加班，員工就敢養身 996 忽悠老板。君以國士待我,我必國士報之；君以雞湯喂我，我必以雞屎熏之。

長于攝生 996 的員工，被馬云稱之為兔子。

兔子深諳職場潛法則，老板講話他拍手，老板發票圈他點贊，老板撮要求他表決心。可是，全力干活？不存在的。

兔子上班出工不出力，看起來很盡力，可是底子沒當作果。可是人晚上不回家，裝作很是盡力的樣子，甚至還會時不時發一些勵志的伴侶圈。

老板是個矛盾體，他們很悔恨兔子。馬云對史玉柱說，兔子固然認同企業價值不雅，可是沒有能力，兔子若是混得好，會帶壞良多通俗員工，對企業風險很大。

但企業往往又很喜好拼命加班的員工，釘釘有一個「下班后哪個員工最先走」的排序功能，就很受企業老板喜好。

長此以往，優異的員工效率不竭下滑，無法持續為公司締造出價值。而兔子們卻憑借善用法則為本身省力，在企業里獲得了更多資本，活得更舒坦。

員工不是傻子。若是優異人才都加薪晉升了，他們就會盡力把本身變得優異。若是兔子升職加薪，小白兔活當作大白兔了。那通俗員工也做兔子唄。

變得優異很難，但當作為小白兔的門檻卻很低，只要聽話就行了。暖和聽話的兔子，更輕易獲得辦理層的看護，會進一步挑戰優異員工的保存空間，搶走優異員工的晉升機遇。

優異員工一瞅，我去，我這么盡力這么高效，升職加薪的機遇卻被兔子給拿走了，那我有什么需要在貴司繼續待下去呢？

所以，公司在堅苦環境下，奉行惡劣的軌制，往往是飲鴆止牽蘿補屋。

最先受不了跑路的，必然是人才，因為他們有能力，在其他處所也找獲得好工作。

而沒本領干活，卻長于做概況功夫的兔子，妥妥的留下毫無壓力，老板的錢其實是扔到看似加班，本色上毫無效率的時候里去了。

三、996 的背后本相

常態性加班的素質：

老板不知道若何提高公司的效率和出產力，也沒有清楚的工作量規劃，只能依靠強行軌制化的 996 加班，讓員工為本身在計謀上的犯錯來買單，緩解自身的焦炙感。

古代帶兵兵戈的將軍們，可不是只懂得排兵布陣，或者大喝一聲萬千軍中取大將首級。

仇敵會呈現在哪里？
行軍路線若何放置？
行軍時候需要幾天？
糧草夠吃幾天？

做將軍的都應該了然于胸。

但現在的老板們，良多并不知道若何合理放置工作；也不知道若何評估員工的效率；不知道若何用方針去辦理員工。

若是老板很領會項目，應該放置 3 小我做兩天，能出結果 ABC。那他完全沒需要讓員工加班，甚至可以告訴員工，若是能提前做好，結果不打折的話，剩下的時候，員工可以去自學一些技術，或者早點下班回家歇息。

有些老板會說，我懂一部門工作，我又不成能懂所有工作咯。簡直如斯，所以需要企業在人力資本上投入更多。

第一次排班 3 人打算 5 天，發現 3 天做完了，那下次項目規劃中就應該標注好 3 人 3 天是常規量。

操縱邃密化的辦理手段，出工不出力的兔子們底子無處遁形。

此外，企業可以用方針和激勵手段來辦理員工，可所以期權，也可所以獎金、福利，甚至可所以公司內的表揚，來鼓動勉勵員工盡快完當作手頭工作，或者在本職工作外拓展新的當作就。

不會邃密化辦理，那只好粗暴的來一招 996。最終讓員工為老板在計謀上的無能買單，緩解自身的焦炙。

這就叫做「老板偷懶，員工買單」。

可是，互聯網粗放型成長的時代已顛末了。現在已經是下半場，爭奪存量生意，比拼的是邃密化辦理的能力。

在人才供給側，有三個值得注重的趨向：

生齒盈利逐漸損失；
相對于企業，人才，尤其是優異人才的話語權越來越高；
90 后新生代職場人越來越追求個性、平等和彼此尊敬的工作情況。

總結下來，996 對企業的危險包羅：

危險企業出產力，素質上沒有晉升效率，反而危險企業雇本家兒品牌；
危險優異員工積極性，導致劣幣驅除良幣，降低企業競爭力；
996 的偷懶做法，讓良多公司不肯意去著手解決焦點的晉升人效問題，反而擔擱將來成長；
生齒盈利大趨向 + 新時代員工的強烈個性化，只會讓對峙 996 的企業越來越舉步維艱。

越來越多的企業會想清晰這幾點后，會慢慢拋卻常態性加班的。

永遠想不清晰的，意味著無力邃密化辦理，無疑會被慢慢裁減。

在那之前，但愿優異的人才，用腳投票，加班也許在所不免，但多選擇那些愿意給員工供給彈性，愿意把周末還給員工的企業。

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發表于 2019-04-14 20:57
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