什么是績效獎金(Performance Bonus)？

績效獎金是公司對員工的一種補償形式，它是在支付的正常工資或薪金之外支付的。有幾種不同類型的績效獎金支付方式，以及支付獎金的幾個原因。典型的獎金發放通常在一個財政年度結束時發放，是對員工個人和團隊相關的、超出...

績效獎金是公司對員工的一種補償形式，它是在支付的正常工資或薪金之外支付的。有幾種不同類型的績效獎金支付方式，以及支付獎金的幾個原因。典型的獎金發放通常在一個財政年度結束時發放，是對員工個人和團隊相關的、超出公司預期的勞動的獎勵。除了標準的年終獎金外，高管通常會獲得額外的薪酬，比如員工股票期權或一個利潤豐厚的退休計劃，也就是所謂的"黃金降落傘"。這類高管獎金屬于一種被稱為"偽裝薪酬"的類別，當企業想向投資者和政府隱瞞實際情況時，往往會發放這種獎金支付給高級職員的貨幣補償金額。

加班的員工可以獲得獎金年度績效獎金已成為各行業許多管理層的主要薪酬方法，因為統計數據顯示，與其他類型的薪酬相比，年度績效獎金的效益得到了驗證。2006年的研究顯示，給員工加薪1%可以提高他們的工作質量，平均比率為2%，相反，以同樣的比率增加薪酬，并與員工的特殊貢獻掛鉤的一次性獎金，工作績效提高了20%

績效獎金通常在一個季度或一年結束時發放。要使員工對公司的貢獻最大化，一個困難的方面是確定要設定什么樣的績效水平獎金。如果獎金太容易獲得，那么獎金就不會像大多數員工那樣有多大意義；如果獎金太難獲得，那么員工就不會努力工作，因為達到這樣的目標似乎不現實。如果由于目標設定無效而導致績效獎金無法發放，公司通常會在年終發放任意獎金，以避免績效體系失敗帶來的負面反饋。

年度績效獎金已成為許多級別的主要薪酬方法管理層和許多行業。績效獎金的標準分層方法包括當員工在公司生產力目標的80%以內時支付最低獎金，當員工達到公司目標時，支付標準獎金達到100%的績效水平，當員工的生產力達到120%或更高水平而超出預期時，公司將獲得最高獎金然而，在大多數情況下，這些獎金水平只提供給領取工資的管理人員和執行人員，而公司的普通工薪階層通常根本沒有任何績效獎金激勵措施。截至2011年，美國典型的績效獎金占員工年薪百分比的比例為最低級別的管理人員可獲得10%的獎金，公司高層管理人員的年薪最高可達60%至100%。

在大多數情況下，只向領取薪酬的管理人員和執行人員提供分層績效獎金薪酬。在偽裝薪酬發揮作用的地方，績效獎金的實際價值可能很難追蹤。這些類型的薪酬會根據市場情況波動，比如股票增值權（SAR），這是一種與公司股票在任意時間段內增值掛鉤的獎金，另一種作為"黃金降落傘"理念一部分的績效獎金是補充高管退休計劃（SERP），它提供的退休福利遠遠超過了通過標準個人退休賬戶（IRA）等向公司其他員工提供的退休福利。績效獎金的性質受到越來越多的關注，并試圖推出新的2008年金融危機爆發后，美國政府將立法限制這種做法2009年，發放給銀行和華爾街高管的績效獎金超過了以往的許多記錄，盡管支付這些獎金的公司要么虧損，要么倒閉，或接受納稅人提供的大量聯邦救助資金以維持運營，數十億美元的獎金發放給了破產保險巨頭AIG或美林（Merrill Lynch）等創紀錄虧損的保險巨頭AIG的員工，僅2009年一年，美國公司支付的獎金就高達18400000000美元

業績優異的銷售團隊可以獲得績效獎金。