如何選擇最有效的績效管理(Choose the Most Effective Performance Management)？

選擇最有效的績效管理可能會讓人望而生畏，但也會帶來回報。經理的工作不僅僅是對表現不佳的員工實施紀律處分，但同時也要設計出一些方法來表彰一個在團隊中做出重大成就和貢獻的員工。在選擇一個有效的績效管理體系時，謹...

選擇最有效的績效管理可能會讓人望而生畏，但也會帶來回報。經理的工作不僅僅是對表現不佳的員工實施紀律處分，但同時也要設計出一些方法來表彰一個在團隊中做出重大成就和貢獻的員工。在選擇一個有效的績效管理體系時，謹慎的管理者會希望確保該體系遵循設定具體、可衡量、可實現、現實的理念，以及及時的（S.M.A.R.T）目標。

管理呼叫中心的績效可能需要每周接聽一定數量的客戶電話當目標包含這五個有形的要素時，它們就會變得具體和客觀。它們使員工知道自己需要做些什么來達到或超過標準。這是一個高效管理者工作的一個重要方面，有時也會被忽視。要想做到高效，管理者必須努力避免對管理武庫中主觀評估的遲鈍依賴，代之以制定客觀、易觀的標準。年終考核來臨時，很容易指出員工是否達到、未達到或超過了目標在一個有效的績效管理的例子中看看S.M.A.R.T的目標是很有幫助的，比如你在管理一個呼叫中心，并且想衡量你的員工的通話質量你可以設計一個系統，在這個系統中，除其他事項外，你將每周接聽一定數量的電話，雇員接聽的每一個電話都必須符合一定的流程和結構，語調將被監控，以及回答和研究的徹底性管理者只需檢查他們是否做了，就采用了smart和S.M.a.R.T-管理系統，因為它用客觀觀察代替了主觀考慮適用的標準，例如員工的電話時間以及他們是否在分配的時間內登錄系統。這樣，經理可以輕松、系統地評估員工的績效。當需要確定表現不佳的員工并獎勵優秀員工時，管理者能夠提供證據來支持他或她的評估。相比之下，缺乏S.M.a.R.T目標的績效管理體系會危及經理的信譽，質疑他或她坦率、客觀地評估的能力，可能會導致嚴重的人力資源或法律后果。如果經理允許員工的目標和期望波動或變化，員工有權質疑對他們的任何負面評價。因此，任何有效的績效管理總是包括S.M.A.R.T.的目標。