工作滿意度和曠工之間有什么聯系(the Connection between Job Satisfaction and Absenteeism)？

工作滿意度和曠工是兩種直接關系到并反映另一方狀況的人力資源狀況，員工工作滿意度的提高在統計學上降低了缺勤率，一個組織中的高缺勤率表明員工的滿意度降低。在有工作和雇主的情況下，如何確定所涉及的因素以及工作滿意...

工作滿意度和曠工是兩種直接關系到并反映另一方狀況的人力資源狀況，員工工作滿意度的提高在統計學上降低了缺勤率，一個組織中的高缺勤率表明員工的滿意度降低。在有工作和雇主的情況下，如何確定所涉及的因素以及工作滿意度與曠工之間的關系，一直是人力資源專業人士面臨的挑戰

因陪審團職責而缺勤不被視為曠工。研究人員將工作滿意度定義為員工在其工作中的滿足感當前的工作角色。影響這種滿足感的因素包括但不限于：職業成長的機會、安全的工作環境、支持性的組織文化以及薪酬和福利。大多數員工并不要求對所有影響因素都盡善盡美，而是要求合理的可容忍水平妥協。當員工的普遍共識是工作條件低于平均水平時，士氣就會受到影響，從而暴露出工作滿意度和曠工的常見問題。很少有員工會有動力去從事一份他們覺得不被欣賞、受到威脅、被卡住或報酬很低的工作，經常找任何有效或半有效的理由不去上班

如果員工感到不被賞識，他們就不太可能去上班。曠工是人類雇員的自然組成部分。生病或受傷，照顧愛人，陪審團職責，休假是員工缺勤的正常和合理的原因。當組織文化、工作職責、工作條件或薪酬低于員工期望時，工作滿意度就會急劇下降。隨后，曠工率也會攀升，通常會偽裝成病假或病假，盡管無效缺勤率也在上升。研究表明，無論是行業還是組織結構，當員工的工作滿意度下降時，該組織的缺勤率持續上升。

高工作滿意度降低了缺勤率人力資源專家、政府研究人員和研究工作場所習慣的學者通常關注缺勤率，以初步衡量員工的工作滿意度，工作滿意度和缺勤率的趨勢是一個組織需要做出改變的最有力的指標之一。雖然其他指標，如生產率下降，首先出現，但出勤率是大型組織中最容易發現的因素。研究出勤率趨勢更準確，成本更低，而且比調查、個人訪談或復雜的評估更省時如果一個組織想要衡量它在多大程度上滿足了員工的需求，出勤統計提供了一個快速的評估。

員工可能會被要求缺勤來參加陪審團然而，低缺勤率并不總是表明員工對工作的滿意度很強。員工的滿意度因多種因素而異。例如，在經濟困難時期，積極性很強的員工可能會容忍惡劣的工作環境或惡劣的工作氛圍。因此，工作滿意度和曠工并不是穩定、有益的人力資源實踐的唯一指標。專業人士建議考慮影響員工出勤率的所有因素，工作滿意度、工作績效和生產力水平。

過度工作的人可能經常感到疲勞。