什么是敵對的工作場所(Hostile Workplace)？

敵意工作場所通常被定義為存在歧視性行為或騷擾的工作環境。這種行為不一定會影響到公司的所有員工；只有一個人需要受到環境的負面影響才能被視為"敵意"。在許多方面，這個詞有點主觀，雖然聽起來有點像法律，但通常不會有任...

敵意工作場所通常被定義為存在歧視性行為或騷擾的工作環境。這種行為不一定會影響到公司的所有員工；只有一個人需要受到環境的負面影響才能被視為"敵意"。在許多方面，這個詞有點主觀，雖然聽起來有點像法律，但通常不會有任何法律后果或后果，除非這種行為涉及某種歧視，或者除非有可能證明系統性地濫用權力或權威。大多數敵意都比較輕微，但它仍然會影響員工的工作效率和公司的底線，也會給員工士氣和企業文化帶來問題。因此，許多公司都在尋找各種方法來接觸各個級別的員工，以衡量他們的滿意度，在敵對情緒失控之前尋找解決問題的方法為什么會出現這種情況的其他名稱可能包括"令人畏懼的工作環境，"惡劣的工作環境"或"令人厭惡的工作環境"。人們使用這些術語來描述就業狀況有很多原因，但在大多數情況下，這歸結于人際交往和有權威的人與那些在工作場所中地位較低的人之間的關系的一般模式

創建敵意工作場所通常是終止工作的理由。雖然敵意工作場所可以采取多種形式，但一些共同的特征包括辱罵和對領土或邊界的憤怒過度競爭、權力游戲、不必要的挑戰和破壞工作也可能是其中的一部分，以及任何其他破壞生產力的手段。性騷擾也可能是其中的一部分。這包括使用性別或歧視性語言、性冷眼或攻擊性盯視，工作場所的敵意會對工作效率產生負面影響一般的包含和排除很難確定一個精確的定義，部分原因是這件事有多主觀，影響范圍有多廣，很大程度上取決于環境和人盡管如此，大多數專家和人力資源部的工作人員都說，這個詞最適合用來描述問題行為的持續模式。并不是所有的負面行為都被認為是真正的騷擾，像不必要的調侃、孤立的評論和一次性事件一般不屬于這一定義范圍當問題只發生在一個人身上時，尤其如此，比如同事。與同事相處不好會使日常辦公室生活充滿挑戰，但通常不會達到騷擾的門檻。然而，來自上級的恐嚇行為可能符合條件，尤其是在多種情況下反復發生時，和如果這種行為在工作生活的其他方面得到加強，比如在會議上或在其他團隊成員的參與下。

工作場所敵對行為可能包括辱罵和憤怒。把責任歸咎于工作場所主要來自于老板、員工或同事。這些通常是最有可能的罪魁禍首，也是最常見的一些。不過，它們并不是唯一的可能性。根據具體情況，任何涉及或接觸工作場所的人都可以被視為對手。客戶，獨立承包商，客人甚至第三方供應商都會讓工作場所變得冷淡，更大的影響直接影響到員工目標或騷擾通常是敵對工作場所的第一個受害者，也是最重要的受害者。然而，他或她通常并不孤單消極的辦公環境也會影響企業更大的生產和利潤。員工如果覺得自己無緣無故地受到騷擾或折磨，可能會把工作時間花在擔心感知到的或真實的威脅上，通常會制定防御措施或以其他方式應對。這會導致生產力嚴重下降其他觀察者也可能受到間接的影響。旁觀者看到一個人或一群人受到不好的待遇，甚至聽到某些部門或部門的謠言，特別是殘忍或惡劣，可能會停止自由交流，不再公開分享他們的想法。這種行為通常是由一種不被注意的欲望驅使的，這樣就不會成為目標，而且這通常也不利于提高工作效率。當傳言說某個工作場所存在敵意時，公司也很難吸引到合適的人擔任空缺職位。法律后果大多數地方沒有專門針對職場敵意的法律。從某種程度上說，這些法律很難制定，因為這種行為很大程度上取決于個人的印象和感受。然而，這并不意味著，在某些情況下，敵對行為的發展可能是非法的。例如，由于某人的種族、宗教、國籍、年齡而發生的騷擾或欺凌，性別或殘疾可能是法律審查和處罰的理由然而，為了受到懲罰，由于這些因素造成的騷擾通常必須是嚴重和普遍的，而且通常還必須反復發生，通常持續數月或數年，才能被解釋為嚴重的法律問題策略和解決方案確保所有的辦公室和工作區都是熱情好客的地方，讓員工放松和自由地發揮自己的潛能，這通常符合企業主的最大利益實現這一目標，但它可以包括定期的員工滿意度調查、領導者和低層員工之間的公開交流，以及讓劣等員工對上司進行排名或評估的機會。在工作場所，并非總能找到一種防止敵意的方法，而是那些努力識別、消除和提升敵意的公司積極的溝通渠道往往會產生最佳效果。

所有員工都必須感到，任何不滿都能得到公平的傾聽，而不必擔心受到報復。