什么是工作績效(Job Performance)？
工作績效是員工完成所分配任務的總和。對員工的工作績效進行分組、分配、分析和評估通常涉及人力資源方面的專業知識。管理人員也可能參與這些職責范圍，由于他們對整個生產和工作流程的了解。工作績效可以由人力資源部...
工作績效是員工完成所分配任務的總和。對員工的工作績效進行分組、分配、分析和評估通常涉及人力資源方面的專業知識。管理人員也可能參與這些職責范圍，由于他們對整個生產和工作流程的了解。工作績效可以由人力資源部的一名成員進行分析和審查。工作標準從客觀和主觀兩方面量化了工作績效，通常使用基準來評估員工在給定時間段內達到雇主期望的程度。在制造業環境中，這些基準可能面向易于測量的結果，例如評估單個員工的工作是否符合特定的生產配額。在職工作，結果可能是具體的，基于投訴的客戶數量或銷售額下降等標準。然而，準確評估這些情況下的績效通常比在制造環境中更具挑戰性，在這種情況下，個人的整體態度通常都是如此在涉及許多工人的操作中，可能會有一個單獨的部門甚至是多個部門負責評估工作績效。在較小的組織中，可能只由少數人負責，如果工人是工會的成員，工作要求和工作評價可以由工會協商。在這種情況下，管理者在改變這些需求方面沒有太大的靈活性，管理者使用績效評估的數據來做出能夠提高生產力的運營決策由于人的行為是工作績效的一個重要組成部分，管理任務就是確保工作標準不僅與生產任務準確匹配，而且確保個人的專業知識與工作任務相匹配。如果員工的績效評估不合格，問題可能在于工作描述與員工不匹配。如果某個特定職位的職責隨著時間的推移發展緩慢，就會出現這種情況。如果兩者之間存在差距，那么額外的工作培訓或修訂培訓協議可以彌補這一不足。有時，必須將員工重新分配到一個能夠提供更好的職位的領域或該人被雇主解雇并由另一人代替。通常每年對長期工作人員進行工作績效評估，更常見的是在新員工的第一年。在評估員工的績效時，公司會試圖避免一些固有的陷阱。處理不當會導致員工士氣低落，或者與其他可能感覺到真實或想象中的不公平的員工產生敵意。通過客觀的衡量標準來適當量化績效可以幫助公司避免這些陷阱
- 發表于 2020-08-09 04:08
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- 分類：業務辦理
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