性騷擾和歧視之間有什么聯系(Connection Between Sexual Harassment and Discrimination)？

性騷擾，特別是在工作場所，是一種歧視。歧視性的工作場所做法包括在工作分配、晉升、補償、雇用、解雇、報復或涉及性虐待的騷擾方面的偏見，性騷擾和性歧視受1964年《民權法案》第七章規定的州法律和聯邦法律的約束。第七...

性騷擾，特別是在工作場所，是一種歧視。歧視性的工作場所做法包括在工作分配、晉升、補償、雇用、解雇、報復或涉及性虐待的騷擾方面的偏見，性騷擾和性歧視受1964年《民權法案》第七章規定的州法律和聯邦法律的約束。第七章概述了性騷擾的兩種主要形式：敵對環境性騷擾和交換性騷擾。

性騷擾可以包括另一個人會感到情緒上的痛苦。敵意環境性騷擾包括性騷擾，在這種情況下，員工會受到不受歡迎的身體或言語行為的影響，這種行為本質上是性的，而且是嚴重的或普遍的。這種形式的性騷擾可能發生在，例如，一組同事繼續與另一位同事分享色情圖片，而另一位同事曾明確表示他或她認為這些圖片有冒犯性。交換性騷擾是在滿足性需求作為就業決定的先決條件時發生的性騷擾。這種形式的性騷擾例如，如果一名拒絕上司的浪漫建議的員工后來遭到訓斥或被解雇，則可能會發生這種情況。

無孔不入的接觸會造成一個充滿敵意的工作環境法律不禁止簡單的調侃，單個事件或開玩笑的即興評論也不可能單獨上升到性騷擾和歧視的程度，但是，如果這種行為發展成一種行為模式或表明工作場所的敵意日益增長，這種行為就可能上升到非法性騷擾的程度。受害者或騷擾者的特定性別或性取向不是在工作場所發現性騷擾和歧視的先決條件性騷擾和性歧視可以是女性，也可以是男性，騷擾者可以是異性，也可以是同性，受害人也不一定是專門被騷擾的人，在調查性騷擾和歧視指控時，政府機構和其他相關執法組織一般都會從整體上查看記錄，包括與行為有關的背景資料，性行為的性質，以及事件發生的情況。雖然聯邦和州法律保護歧視和性騷擾的受害者，消除工作場所的歧視行為和性騷擾通常最好通過制定適當的工作場所歧視預防政策和工作場所騷擾培訓來實現。當預防政策和培訓有效地傳達以下信息時，可以起到強大的威懾作用：性騷擾是不被容忍的。當溝通與員工申訴系統直接聯系起來時，就可以做到這一點，該系統旨在認真、適當和緊迫地對待性騷擾和歧視的投訴

不當觸摸可被視為性騷擾。